心理学实验

1、梅奥霍桑实验

实验内容

• 1924年，梅奥在霍桑工厂做的关于生产效率的实验
• 当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产
• 当实验组照明度减弱时，两组依然都增产

结论

• 关注本身可以提高效率

管理结论

• 同侪压力也可能降低效率
• 要重用或者扶植新的隐形团队领袖
• 对员工的情感管理

2、斯金纳鸽子实验：激励

实验内容

• 给饥饿的鸽子放食物。第一组每15秒必然给出食物，第二组每15秒随机放食物
• 第二组的鸽子会出现古怪行为

惩罚的坏处：员工认为已经付出代价
及时奖惩

3、责任分散实验

如果向一群人求助，可能得不到帮助。向一个人求助，更可能得到帮助

分解任务，一项责任要集中于一个人身上

4、班杜拉榜样模仿实验：言传不如身教

让两组儿童看“孩子打玩具娃娃”的视频

• 第一组视频结尾，成年人用糖果奖励孩子
• 第二组视频结尾，成年人惩罚孩子。
• 第一组的儿童，更可能打孩子

进一步结论

• 榜样从群众中来
• 不一定用最优的完人，非最优的榜样效果也许更好
• 其它人短时间（或者努力后）能达到
• 让员工自己选榜样（控制错觉）
• 贴标签效应—-贴标签后会更严格要求自己（红衣服）

5、德西报酬激励实验

实验分三个阶段进行的：

• 第一个阶段：每个实验参加者自己解题，不给任何奖勋；
• 第二个阶段：德西把实验参加者随机分成实验组和控制组，两组同时在不同的教室进行答题活动。实验组的学生每做完一道题便可得到 1 美元的报酬，而控制组的学生做完后无任何奖励。
• 第三个阶段：在第二个阶段后，德西让所有的学生原地休息一会儿，在自由休息时间，实验参加者想做什么就做什么。德西这么做的目的是为了考察实验参加者在没有物质刺激时还能否维持对解题的兴趣。
• 实验结果：与奖励组相比较，无奖励组在休息时仍继续解题，而奖励组虽然在有报酬时解题十分努力，但在不能获得报酬的休息时间明显失去了对解题的头趣。

去除物质奖励后，未奖励组仍努力，奖励组不再努力。

6、普雷马克奖惩选择

用高频率代替低频率
奖励的对象是成果而不是努力，惩罚的对象是错误而不是人。
选择员工需要的奖惩（对员工有效的奖惩）

7、罗森塔尔期望实验

罗森塔尔教授设计完成了一个这样的实验。

• 他把一群小白鼠随机地分成 A 组和B组，并且告诉 A 组的饲养员说，这一组的老鼠非常聪明；同时又告诉 B 组的饲养员说他这一组的老鼠智力一般。
• 几个月后，教授对这两组的老鼠进行穿越迷宫的测试，发现A 组的老鼠竟然真的比 B 组的老鼠聪明，它们能够先走出迷宫并找到食物。

权威性谎言+正向的期待

8、赫洛克信息反馈实验：批评和表扬都比忽视好

心理学家赫洛克曾做过一个著名的实验，

• 他把106 名四五年级的小学生分成4个等组，让他们练习难度相同的加法5 天，每天15分钟。练习是在4种不同的情况下进行的：
• 第一组为受表扬组，每次练习后予以表扬和鼓励；
• 第二组为受批评组，每次练习后严加批评；
• 第三组为被忽视组，每次练习后不予以任何评价，只让其静听其他两组受表扬和挨批评；
• 第四组为控制组，每次练习后不子以任何评价，但让他们与前三组隔离。
• 实验结果是表扬组优于批评组优于忽视组优于控制组。结论：表扬优于批评，而批评的效果比不闻不问的效果好。

9、多伊奇竞争实验：人倾向于胜过他人，而不是绝对获得

鲶鱼效应
诱发员工逞能的欲望：公开+透明是前提

10、米尔格尔服从实验

这位心理学家在给大学心理系学生讲课时，向学生介绍说聘请到举世闻名的化学家。然后这位化学家说他发现了一种新的化学物质，这种物质具有强烈的气味，但对人体无害。在这里只是想测一下大家的嗅觉。接着他打开瓶盖，过了一会儿，他要求闻到气味的同学举手，不少同学举了手。
事实上，这只瓶子里并没有什么化学物质，它只是纯净的蒸馏水，而更重要的是，这位“化学家〞是从外校请来的德语教师。

权威=技术领先+管理到位+关怀下属+重诺守信

11、贝尔斯顿感觉剥夺实验

实验过程中给被试者戴上半透明的护目镜，使其难以产生视觉；用空气调节器发出的单调声音限制其听觉；手臂戴上纸筒套袖和手套，腿脚用夹板固定，限制其触觉。被试者单独待在实验室里，几小时后开始感到恐慌，进而产生幻觉……在实验室连续待了三四天后，被试者会产生许多病理心理现象：出现错觉幻觉、注意力涣散、思维迟钝、紧张、焦虑、恐惧等，实验后需数日方能恢复正常。

放松、兴趣、丰富的工作内容业余生活

12、津巴多监狱模拟实验：“看守”与“罪犯”—-社会角色影响心理和行为

实验内容

• 12个人充当警察的角色，另外12个充当囚犯的角色
• 12名囚犯志愿者就被扒光所有衣服，随后被拍照，强制清洗身体。最后佩戴上沉重的脚链进入4间牢房。与此同时，所有的囚犯志愿者都被给予了一个编号，以此代替他们的姓名。
• 12名警卫志愿者，则是没有任何限制，甚至也没有进行简单的警卫工作培训。就这样，12名警卫志愿者“本色出现”，完全按照自己的想象，同时结合影视剧剧情管理囚犯志愿者。
• 第一天晚上，警卫志愿者就深夜把所有的囚犯拖出监狱，要求他们按照指示行动，囚犯稍有不慎就会被体罚，警卫们以此确定在监狱内的权威。
• 高压管理也引起了囚犯志愿者的抗议和不满。然后，骚操作就来了，3名警卫给予3名囚犯特殊待遇，让其余9名囚犯认为3人是告密者。就这样，囚犯被分化了。在随后的第二天和第三天深夜，3名警卫又继续虐待囚犯，让他们生活得比真实监狱中的囚犯还要凄惨。
• 而到了第6天的时候，主持实验的教授也参与了进来，带着警卫虐待所有的囚犯。注意，这不是演戏，而是所有人都已经投入到了角色中。直到当日下午，一名前来参观的博士无法接受这一幕，要求实验立即终止，教授才恍然大悟，这只是人性实验，不是真实的监狱。
• 然而，其余的志愿者还没有反应过来，依然停留在角色中。直到实验紧急终止，所有人拿到现金，多次确定后才明白自己不是囚犯，也不是警卫。这场人性实验，用最直接的方式揭露了环境对人性的影响，即便是有教养和认知的专业人士，也无法逃脱环境的潜移默化。

被信任的员工最出色

13、猩猩照镜子实验：把猩猩放到有很多镜子的房间

在墙壁镶嵌着许多镜子的两个房问里分别放进两只猩猩。

• 当性情温顺的猩猩走进房问时，看到镜子里面有许多“同伴〞对自己报以友善的态度，这只猩湿感到非常高兴，很快就和这个新的“群体”打成一片，关系十分融洽。最后，当它被实验人员车出房间时还表现得恋恋不舍。
• 而性格暴烈的那只猩猩一进入房间，就被镜子里面 “同类〞那凶恶的态度激怒了，于是它就与这个新的“群体”进行了无休止的追逐和厮斗。三天后，它因气急败坏、心力交瘁而死亡，实验人员不得不将它拖出了房间。

情绪传染

14、费斯廷态度转变实验

设计了3种情境：

• 第一种情境是邀请白人和黑人一起玩纸牌游戏
• 第二种情境是让白人和黑人同时观看别人玩牌
• 第三种情境是双方共处一室，但不再有意识地组织任何共同活动。 实验结果表明，在第一种情境条件下，有66.7%的自人对黑人显示出了友好的态度；在第二种情境下，有42.9%的白人对黑人显示出了友好的态度；在第三种情境下，只有11.1%的白人对黑人显示出友好的态度。
• 由此，费斯廷格得出一个心理学结论：活动对于态度的转变的确有十分明显的影响，并且参加活动越积极主动，态度转变的可能性越大

15、詹巴斗破窗实验：不要姑息小错误

詹巴斗进行了一项有趣的实验：他找了两辆一模一样的汽车，把其中的一辆摆在帕罗阿尔托的中产阶级社区，而另一辆停在相对杂乱的布朗克斯街区。他将停在布朗克斯的那一辆车的车牌摘掉并旦把顶棚打开。有趣的事情发生了-这辆车在一天之内就给人偷走了，而与之相反的是，放在帕罗阿尔托的那一辆车摆了一个星期也无人问津。𪎩巴斗感到非常奇怪，于是他用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。结果只过了几个小时，那辆车就不见了。

16、阿伦森犯错实验：能力出众而犯小错误的人，比能力出众而不犯错误的人，更受欢迎。

设计4种形象

• 才能出众，没有打翻咖啡杯的人。
• 才能出众，不小心打翻了咖啡杯的人。
• 才能平庸，没有打翻咖啡杯的人。
• 才能平庸，不小心打翻了咖啡杯的人。

最受欢迎的形象是“才能出众，不小心打翻了咖啡杯的人”。

提升亲和力：会示弱，承认错误。

17、廷克波预期实验：奖罚要言出必行

心理学家廷克波 于 1928 年做了一 个有趣的实验。

• 实验以猴子为对象，实验内容为训练它们完成一项辦别任务。实验者先当着猴子的面把它们喜欢吃的香蕉用带有盖子的两个容器中的一个盖住，然后用一块木板挡住猴子的视线。过一段时间以后，再要求猴子在两个容器中进行选择。
• 结果发现，猴子具有良好的辦别能力，能够准确地在装有香蕉的容器中取得食物。
• 然后，实验者当着猴子的面用一个容器把香蕉盖住以后，又在挡板后面将香蕉取出，换为猴子不喜欢的葛苗叶子，并要求猴子取食。结果发现，当猴子再次想从原来的容器中取食香蕉而实际发现是葛苗叶子时，猴子显露出惊讶的表情，似乎有“大吃一惊〞的挫折感，它拒食葛苗叶子，并向四周环顾搜索，好像在寻找预期中的香蕉似的。而当寻找失败之后，它会感到非常沮丧，并对着实验者高声尖叫，大发脾气，并仍拒绝取食。

管理启示：管理者必须及时兑现诺言

18、塞利格曼习得性实验

实验过程

• 把一只狗放进一个带有电击装置的笼子里，用一个玻璃板将笼子门堵住，然后给狗施加能够引起痛苦但不会伤害身体的电击。狗在一开始被电击时，拼命挣扎，想逃脱这个笼子，但当它一次次地撞到挡在门口的玻璃板上后，它终于屈服了。它不再挣扎，而是蜷伏在笼子里，忍受着电击的折磨，完全放奔了逃跑的企图。
• 当塞利格曼拿走了挡在笼子门口的玻璃板后，再给这只狗以电击时，发现它除了在头半分钟惊恐一阵子之外，此后一直卧倒在地接受电击的痛苦，
• 这就是 习得性无助。随后的很多实验也证明了这种“习得性无助〞在人身上同样会发生。

太多的失败，使人错误的归因进而放弃努力。

作为管理者必须注意及时帮助员工解决工作上的问题，摆脱一种失败的困境，这样才不至于让员工逐渐失去对工作的信心和积极的工作态度。

19、阿特金森动机实验：成功概率太高、太低都不行。动机适中最好

阿特金森做过一项经典实验，他将80 名大学生分成了4 组，每组 20人，给他们一项同样的任务。然后：

• 第一组学生，只有成绩最好的人 （1/20） 才能得到奖励；
• 第二组学生说，成绩前5 名的人(1/4） 将会得到奖励；
• 他对第三组学生说，成绩前10名的人（1/2）可以得到奖励；
• 他对第四组学生说，成绩前 15名的人（3/4） 都能得到奖励。
• 实验结果是：成功可能性适中的两个组成绩最好，成功概率太高或太低时成绩下降。最佳的成功概率是 50%左右。
• 结论：人喜欢中等挑战性的目标

20、布莱姆糖果实验

实验内容：

• 随机将一种糖果发给每一个孩子
• 让孩子们自己来挑选糖果。

实验结论：是当他们被强行塞给别的糖果之后，他们的看法改变了，认为原来自己喜欢的糖果不好看或者不好吃了。感到自己被加上了一种额外的束缚，导致了对本来喜欢的东西也不喜欢了。

结论：控制错觉。授权、收放

21、布拉梅尔氛围实验：制造一种场。

制造圣诞节的氛围，会让人吃更多的圣饼

22、阿登屋疗养院实验：控制错觉

给疗养院老人分组

• “责任感提升组”：可以决定是否重新布置房间，可以决定放置的植物、可以决定哪天看电影
• “对照组”：由养老院决定
• 结果：责任感提升组的老人在为期3个星期的实验后，“93% 的被试者的快乐度、机敏度、依赖性、社交能力、活力等方面的水平状况都得到了很大的改善，而控制组却只有21 %的被试者状况向积极方面发展。

23、雷珀精神性实验：精神点拨比单纯物质奖励有效。

心理学家雷珀挑选出一些喜欢绘画的孩子，把他们分成两个实验组

• 第一组的孩子许诺说：“如果你们画得好，老师就给你们奖品。 •〞
• 他对第二组的孩子说：“很想看看你们的画，我喜欢你们画画。”
• 实验结果：第一组得到了奖品，第二组得到了具体的点评。
• 3个星期后，雷珀发现，第一组孩子的绘画兴趣明显降低，大多不愿意再画；而第二组孩子则和以前一样喜欢绘画。

员工需求是多维的，边际递减的。
奖惩都不能过度。

24、韦伯差别感觉定律：边际递减、多维需求。

• 左手举着300克的砝码，重量加到306克才感觉变重
• 右手举着600克的砝码，重量加到612克才感觉变重

25、查尔迪尼要求实验：先做大要求，拒绝后做小要求。

研究人员将参与实验的大学生分成两组，

• 对于第一组大学生，研究人员要求他们带领少年们去动物园玩一次，需要两个小时，但只有1/6的学生答应了这个要求。
• 对于第二组大学生，研究人员首先要求他们花两年时间担任一个少年管教所的义务辅导员，这是一件费时费力的工作，几乎所 有的大学生都谢绝了；他们接着提出了一个小的要求，让大学生带领少年们去动物园玩两个小时，不就两个小时嘛，太容易了！一大半大学生都答应了这个要求！

“留面子效应”、

26、奚恺元餐具实验

奚恺元教授的餐具实验

• 有两套餐具，其中一套有24件，每件都是完好的。你愿意支付多少钱？
• 另一套餐具有40件，这40件中的24 件和刚刚提到的完全相同，此外这套餐具还有8个杯子和8个茶 托，其中2个杯子和7个茶托都已经破损了。你愿意支付多少钱？
• 奚教授的实验发现，在不知道还有另一套餐具的情况下分别作判断，人们愿意为第一套餐具支付 33 美元，却只愿意为第二套餐具支付 24美元。

奚恺元教授的另一个实验

• 有两杯哈根达斯冰淇淋，一杯冰淇淋的分量是7盎司，被装在5 盎司的杯子里面，看上去快要溢出来了；
• 另一杯冰淇淋的分量是8盎司，但装在了10盎司的杯子里，所以看上去还没装满。你愿意为哪一份冰淇淋付更多的钱呢？
• 但实验表明，与用1.66 美元买8 盎司的冰淇淋相比，更多的人愿意花2.26 美元买7盎司的冰淇淋。也就是说，人们愿意为分量虽然少但看起来却很多的冰淇淋付更多的钱。

给管理者的一个重要启示是：在施加奖您的时候，形式可能比内容更重要。

27、自我评价心理实验

20 世纪二三十年代，美国有一位心理学家做了一个“证明人容易拔高自己〞的实验：

• 他找来相互之间都是老熟人的25个人作为实验对象。
• 然后请他们每个人分别根据9个标准，即文雅、幽默、聪明、爱交际、讲卫生、美丽、自大、势利、粗魯，对所有（包括自 己在内）的25人排名次。也就是说，每一个人都要对自己和其他 24个人进行评价，这样，每一个人的每一个方面都有个自我评价，还有 24个其它人做出的评价
• 实验结果表明，对于好词，自我评价排名高于别人给自己的评价。对于坏词，自我评价排名低于别人给自己的评价

28、密歇根领导激励实验：想激励别人，先激励自己

1947 年，美国密歇根大学社会研究所开展了对企业领导状态的实验，即密歇根实验。他们研究发现，如果把生产效率高的部门领导调到生产效率低的部门去，那么生产效率低的部门的劳动生产率就会提高。同时，实验者通过观察高生产率部门领导的领导行为，最后得出：

1. 高生产率部门与低生产率部门劳动者的士气在本质上没有什么不同。
2. 领导者如果以劳动者为中心处理问题，则劳动生产率高，如果单纯以工作为中心处理问题， 则劳动生产率低。
3. 领导者如果接触部下的时间较多，生产效率就会越高。
4. 领导者更多地来取民主方式处理问题，生产率就越高，独裁则导致生产效率降低。

29、罗斯投射心理实验：换位思考

心理学家罗斯曾做过这样一个实验，他在80 名参加实验的大学生中征求意见，问他们是否愿意背着一块大牌子在校园里走动。结果，有48名大学生同意背着牌子在校园内走动，而且他们认为大部分学生都会乐意背；而拒绝背牌的学生则普遍认为，只有少数学生愿意背。实验表明，这些学生将自己的态度投射到了其他学生身上。

30、哈罗德恒河猴实验：亲情管理。

哈罗与助手选用与人类思维、习性最为接近的恒河猴的幼猴作为实验对象。同时制作了两个人造母猴，它们的特征差异非常明显。

• 母猴A：用光滑的木头做身子，用海绵和软布做皮毛，在胸前安装一个奶瓶，体内还安装一个灯泡。
• 母猴B：用铁丝做身子，少量的布做皮毛，其他与母猴A相同。唯一不同的就是铁丝母猴没有木质母猴那样柔软的身体。
• 结论：所有的幼猴都喜欢整天与木制母猴待在一起。而那些由铁丝母猴喂养的幼猴，只是为了吃奶才不得不离开木制母猴，但吃完奶后就迅速回到木制母猴这里。
• 实验还发现，当幼猴受到惊吓时会不自觉地跑向木制母猴。随着幼猴年龄的增长，这种反应变得更加强烈。

心理学效应

自我妨碍：越是关键时刻，越是面对自己想要的东西，越做不到全力以赴，甚至给自己挖坑。例如，临考前“故意”忘记带笔。到最后还会骗自己说“我只是没有努力，如果我努力了，结果一定不一样”。
解决方法：失败，其实没有那么可怕，它只是人生中千百万种体验的一种。当我们不再把“失败”和“我很差劲”紧密捆绑在一起时，或许会发掘出自己未知的潜能。

这样做是错的：找出问题=》解决问题。这样是对的：我想变成什么样子